Mesleki Rehberlik

MESLEKİ REHBERLİK VE KARİYER DANIŞMANLIĞI

Temel kavramlar

1. Meslek: belirli bir eğitimle kazanılan, kuralları toplumca belirlenmiş, para kazanmak amacıyla yürütülen sistemli faaliyetler bütünüdür.

2.Meslek danışmanlığı: meslek seçimi, mesleki kararsızlık ve meslek tercihleri konusunda bireylere verilen danışmanlık hizmetidir.

3. Kariyer: bir meslekte çalışarak zaman içinde elde edilen başarı ve uzmanlıktır.

4. Kariyer danışmanlığı: mesleki ilgilerin değişmesi, iş değişikliği, işten ayrılma, yeni iş alanlarını tanıma, meslekte yükselme gibi durumlarda bireylere verilen hizmetlerdir.

5. Mesleki olgunluk: bireylerin gelişim dönemleri ve yaşları itibariyle kendinden beklenen mesleki görevleri başarıyla yerine getirebilmeleridir.

Meslek Seçimini Etkileyen Faktörler

1. Yetenek: doğuştan getirilen özelliklerin eğitim ve çevre etkisi ile geliştirilmesidir.

İlk Alfred Binet ve Spearman tarafından ABD ordusuna seçilecek askerleri bilişsel özelliklerine göre sınıflamada kullanılmıştır.

Not : mesleki yönlendirme sürecinde öğrencilerde ilk bakılması gereken alan yetenektir.

2. İlgi: bireyin bir baskı altında kalmadan bir nesne ya da faaliyeti sevme-sevmeme/hoşlanma-hoşlanmama durumudur.

Not: ilgilerin kararlılık kazanması 23 yaşına kadar sürebilir. Bu nedenle öğrencilere mesleki yönlendirmede kullanmak için uygulanan ilgi testleri 12 sınıfta daha sık kullanılır.

3. Değer: bireyin iş ya da etkinliğin sonunda ne istediği, meslekten ne beklediği, yapmış olduğu meslekten elde ettiği doyum, mesleği severek yapıp yapmaması

4.  Diğer faktörler

ü  Ailesel faktörler

ü  Fiziksel faktörler

ü  Cinsiyet faktörü

ü  Ekonomik faktörler

ü  Medya faktörü

ü  Politik etmenler

ü  Önem verilen ve sevilen kişiler

ü  Öz yetkinlik inancı

ü  Kişilik

ü  Tutumlar

ü  Sosyo ekonomik sınıf

ü  Cinsiyet

ü  Şans faktörü

Mesleki Rehberlik Hizmetinin Amaçları

Temel amacı: Çalışmayı öğrenmedir

Genel amaçları

1. Bireyin ilgi ve yeteneklerine uygun seçmek istediği mesleği bütün yönleriyle tanıtmak

2. Bireyleri çeşitli iş, meslek ve faaliyetler hakkında kaynaklardan bilgi edinmesini sağlamak

3. Bireyin mesleki olgunluk düzeyini artırmak

4. Bireylerin meslek seçimini kolaylaştırmak

Kariyer Danışmanlığı

Bireyin kariyer danışmanlığı ile ilgili sorunları karşısında (meslek seçimi, karar verme, iş kurma, iş arama) profesyonel danışmanlar tarafından sunulan formal ilişki biçimidir.

Kariyer Danışmanlığının Özellikleri

ü  Kariyer danışmanlığı danışan ve psikolojik danışman arasında yüz yüze devam eden bir süreçtir.

ü  Bireyle psikolojik danışmada olduğu gibi kariyer danışmanlığı sürecinin temelini terapotik ilişki oluşturur.

ü  Kariyer danışmanlığı danışan ve danışmanın duygu, düşünce ve davranışları ile ilgilidir.

ü  Birey kendi güçlü yanlarını ve ilgilerini öğrenir.

ü  Bireyin geleceği ile ilgili yeteneklerine uygun mantıklı karar vermesine yardımcı olur.

ü  Kariyer danışmanlığı psikolojik danışmanın tüm aşamalarını içerir.

ü  Bireyin benlik kavramı edinmesini kolaylaştırır.

Mesleki Gelişim Sürecinin Evreleri

İsaacson göre mesleki gelişim süreci 5 aşamadan oluşmaktadır.

1. Uyanış ve farkında olma(5 – 12 yaş)
Meslek bilincinin oluşmaya başladığı dönemdir.

Okulöncesi ve ilkokulu kapsayan bu dönemde meslek kavramının ne olduğunu, birbirinden farklı mesleklerinde olduğunu öğrenir.

Çocuk, bu dönemde çevresindeki insanların farklı uğraşları olduğunu, çeşitli mesleklerin varlığını görmeye ve anlamaya başlar.

2. Meslekleri keşfetme ve araştırma evresi(12 – 15 yaş)
Bu dönem ilköğretimin ikinci kademesini kapsamaktadır.

Çocuk,  bu dönemde mesleklerin ortak yönlerini, farklı niteliklerini araştırmaya, meslekler hakkında bilgi sahibi olmaya, meslekleri keşfetmeye başlar.

3. Karar verme(15 – 18 yaş)
Bu dönem, ortaöğretim yıllarını kapsamakta olup gencin meslekler hakkındaki algılarına dayanarak, meslekler hakkındaki bilgilerini değerlendirdiği ve geleceğe yönelik idealler oluşturduğu bir dönemdir.

4. Hazırlık(18 – 23 yaş)
Üniversite dönemine denk gelmektedir.bu dönemde birey, karar verdiği, seçtiği mesleğe yönelik hazırlıklar yapmaya başlar.

5. İşe yerleşme(23 yaş ve sonrası)
Bireyin iş dünyasında yerini alarak çalışmaya başladığı dönemdir.

MESLEKİ REHBERLİK KURAMLARI

1. ÖZELLİK - FAKTÖR KURAMI (PARSONS MODELİ)

ü  Mesleki rehberlik alanında en eski görüş Parsons tarafından ortaya konulmuştur. bu görüş daha sonra Willamson, Peterson ve Daley tarafından geliştirilmiştir.

ü  1908 yılında frank parsons ilk mesleki büroyu kurmuştur.

ü  Amacı, endüstri bölgelerinde iş aramakta olan birçok vasıfsız göçmenin, kısa bir eğitim programından geçtikten sonra uygun bir işe yerleşmelerine yardımcı olmaktı.

ü  Özellik faktör kuramı bireysel farklılıkları dikkate alarak eğitimin bireyselleştirilmesi üzerine odaklanır.

ü  Özellik faktör kuramı bireye karar vermede yardımcı olmadan önce, bireyin ayrıntılı olarak incelenmesini ister.

Özellik Faktör Kuramının Varsayımları

1. Her bireyin geçerli ve güvenilir ölçülebilen kendine has özellikleri vardır.

2. Meslekte başarılı olmak için bireylerin belli başlı kişilik özelliklerine sahip olması gerekir.

3. Meslek seçimi açık ve anlaşılır bir süreçtir. Bu süreçte kişilik özellikleri ile mesleğin özellikleri eşleştirilebilir.

4. Kişilik özellikleri ile mesleğin özellikleri arasındaki uyum artıkça meslekte başarılı olma oranı da artar.

Kariyer Danışma Süreci

Danışma sürecinin amacı: Parsons'a göre danışanın kendini tanımasına, meslekler ve iş olanakları hakkında bilgi edinmesine ve bu etmeni eşleştirmesine yardım etmektir.

Danışanların rolleri: Danışanlar, meslek seçimi ve iş bulma konusunda sorunları olan bireylerdir. bu nedenle bireyler mesleki danışma yardımı almaya isteklidirler. Ancak danışanlar meslek danışmanlarına göre daha pasiftirler.

Kariyer danışmanlarının rolleri: Danışma süresince aktiftirler. Gerektiğinde öğretmen gibi danışma sürecinde topladığı bilgileri danışanlarına aktarırlar.

Parsons'a Göre Danışma Sürecinin Aşamaları

1. Bireylerin incelenmesi,

2. İşlerin çözümlenmesi (çeşitli işlerin gerektirdiği niteliklerin ve sağladığı olanakların incelenmesi),

3. Bu iki kaynaktan elde edilen verilerin karşılaştırılıp eşleştirilmesi (danışana en uygun çalışma alanlarının belirlenmesi).

2. ÖZELLİK - FAKTÖR KURAMI (WİLLİAMSON)

ü  Minnesota üniversitesi öğretim üyelerinden Williamson, Peterson ve Darley tarafından geliştirilmiştir.

ü  Kurama göre insan bir takım gizil güçlerle dünyaya gelir ve her insan kendine özgü bir varlıktır. Bu özellikler, davranışları gözlemleyerek ya da ölçme araçları ile saptanabilir.

ü  Danışmanın görevi, bireyi bilimsel yöntemlerle incelemek, bireyin zayıf ve güçlü yönlerini belirleyerek başarılı olabileceği alanları kendisine göstermektir.

ü  Her birey, akılcı bir yolla, kendi kapasitesini ortaya koyma gücüne ve isteğine sahiptir. Kişi, yaşamını düzenlemek ve sürdürmek için çalışır.

ü  Bu kuramı benimsemiş bir danışman, danışanla iyi ilişkiler kurduktan sonra onun kendini tanımasına yardımcı olmak ve sorunun kaynağını bulabilmek için çeşitli ölçme araçları kullanır. Verilerin bütünleştirilmesi ve anlamlandırılmasından sonra sonuç danışana, bireysel psikolojik danışma yoluyla iletilir.

ü  Bu kurama göre mesleki rehberlik, kişinin niteliklerine uygun bir programa, okula ya da mesleğe yerleştirilmesindeki doğruluğu sağlama işlemidir.

Özellik Faktör Kurama Göre Psikolojik Danışma Süreci /Williamson

Analiz	Danışan hakkında çok çeşitli kaynaklardan bilgi toplama aşamasıdır.
Sentez/Bütünleştirme	Danışan hakkında elde edilen verilerin düzenlenmesi, özetlenmesi ve aralarındaki ilişkilerin saptanması aşamasıdır.
Teşhis/tanı	Bireyin sorununun kaynağı hakkında danışanın bir yargıya varması.
Tahmin	Danışan hakkında elde edilen bilgilere, tanısı yapılan sorunlara dayanarak danışanın verdiği mesleki kararının gelecekteki yansımalarının tartışıldığı aşamadır.
Psikolojik danışma	Danışanla danışmanın sorunun çözümü için çeşitli yolları aramaları aşamasıdır.
İzleme	Psikolojik danışma sürecinin etkinliliğinin değerlendirilmesi, danışana sağladığı yararların değerlendirilmesi aşamasıdır.

3. GİNZBERG VE ARKADAŞLARININ (GİNSBURG, AXELRAD VE HERMA ) GELİŞİM KURAMI

ü  Meslek seçiminin yalnızca bir anda gerçekleşen bir olay değil,

Çocukluktan – ergenliğe,  

Ergenlikten – yetişkinliğe

Uzanan bir gelişim süreci olduğunu ileri sürmektedirler.

ü  Bu kurama göre birey mesleğini bir anda verilen gelişi güzel bir karar sonucunda değil, hayat boyunca oluşan ve gelişen, büyük ölçüde geri dönülemez olan davranış örüntüleri ile seçer.

ü  Bu kuramda meslek seçimi ergenlik dönemi boyunca en az 10 yıl süren bir gelişim sürecinin ürünü olarak görülmekte ve varılacak kararın, bireyin o ana kadar geçirdiği yaşantıların ürünü olacağı, fakat aynı zamanda gelecekteki yaşam ve kararları da etkileyeceği, dolayısıyla geri dönülemez olduğu ileri sürülmektedir.

Ginzberg'in gelişim kuramının temel unsurları:

1. Süreç	ü  Meslek seçimi bir süreçtir. Süreçlerden her biri bireyin dürtülerini ve ihtiyaçlarını bir meslek seçimine dönüştürmesi bakımından farklılaşmaktadır. ü  Ginzberg ve arkadaşları, özellikle geçici ve gerçekçi seçim dönemine girişte 2 yıl kadar farklılık görülebileceğini, ayrıca; mesleki karar verme sürecinin 10 yılla sınırlandırılamayacağını, bunun insanların çalışma ve meslek hakkında karar vermeyi umdukları sürece yaşam boyu süren bir süreç olduğunu belirtmişlerdir.
2. Geri dönülemezlik	Meslek gelişim süreci tersine çevrilemez. Çünkü birey verdiği kararlardan geri dönmekten genellikle şu nedenlerden dolayı kaçınır. ü  Eğitim için gerekli aile desteği ü  Evlenme ü  Hata yaptığını kabul etmekten kaçınma ü  Zaman Önemli Not: Fakat Ginzberg 1972 yılında yazdığı makalesinde, meslek seçiminin bazen geri dönülebilir bir süreç olduğunu kabul etmiştir.(yaşam boyu)
3. Uzlaşma	ü  Seçim süreci daima bir uzlaşmayı içerir. Kuramın ilk formülasyonunda, meslek seçiminin billurlaşmasında uzlaşmanın kaçınılmaz olduğu ileri sürülmüştür. Birey, geçici dönemde ilgileri, kapasitesi ve değerleri arasında bir uzlaşma sağlamak için çaba harcar. ü  Ginzberg 1972 yılındaki çalışmasında, durağan uzlaşma terimi yerine dinamik bir terim olan en azı kullanarak en üst düzeyde yarar sağlama terimini tercih etmiştir. ü  Ginzberg kuramını,  meslek seçimi, bireyin meslek hazırlığı ve amaçları ve çalışma dünyasının gerçekleri arasında en üst düzeyde uyumu bulmak için yaşam boyu süren bir karar verme sürecidir şeklinde yeniden düzenlemiştir.

Gizberg'in Kuramına Yapılan Eleştiriler

1. Kariyer gelişiminin her basamakta nasıl geliştiği ve bir basamaktan diğerine nasıl geçildiği açıklanmamış

2. Basamakların birinde başarısız olunca bunun sonuçlarının ne olacağı açıklanmamıştır.

3. Kuram geliştirilirken örneklem grubu çok seçici davranılmış ve kuramın uygulanabilirliği sınırlandırılmıştır.

4. Kadın ve etnik gruplar, fakir protestan ve katolik gruplar göz ardı edilmiştir.

5. Meslek seçiminin 20 li yaşlarda sona ermesi ve kariyer seçiminin geridönülmez bir süreç olduğu kabul edilerek yaşam boyu kariyer gelişiminin olabileceği göz ardı edilmiştir. Fakat 1972 yılında kuramını gözden geçirerek kariyer gelişiminin yaşam boyu olabileceğini belirtmiştir.

4. ANNA ROE’ NUN İHTİYAÇ KURAMI

ü  Roe’nun ihtiyaçlar kuramına göre bireyin çocuklukta geçirdiği yaşantılar ve anne babasıyla ilişkilerinde sağladığı doyum onun gelecekteki davranışlarını belirleyen iç uyarıcılardır.

ü  Anne-babaların doyuramadıkları ihtiyaçlarını çocuklar seçtiği mesleklerle doyurmaya çalışırlar. Bu nedenle ihtiyaçlar meslek seçimini etkiler.

ü  Meslek seçimi bireyin bir takım psikolojik gereksinimlerini doyurma yoludur.

ü  Roe bireylerin aile tarafından ihtiyaçlarının karşılanma derecesine göre insanlara yönelik meslekler seçebileceğini ya da insanlardan uzak meslekler seçebileceğini ileri sürmektedir.

ü  Roe’nun ihtiyaç kuramı Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisine dayanmaktadır.

ü  Bireyin gereksinimlerini doyurma yolları onun, yetenek, ilgi ve tutumlarından hangilerini geliştireceğini belirler. Hiç doyurulmayan ya da çok az doyurulan ihtiyaçlar birer güdü haline gelir. Bu durumda aile ortamında sevgiye doymamış olan kişi, ya insanlardan uzaklaşıp nesnelerle uğraşmayı ya da sevgi ihtiyacını doyuracak araçlar olan insanlarla uğraşmayı seçecektir.

ü  Meslekleri "insanlarla" veya "insan olmayanlarla" ilgilenenler olarak 2'ye ayıran Roe, bireylerin bu alanlardan birisine yönelmesinin gerisinde çocukluk yaşantılarındaki doyumların ya da doyumsuzlukların rol oynadığını ileri sürmektedir.

Reo'nun Kuramında Mesleklerin Sınıflandırılması

İnsana Yönelik Olmayan Meslekler

Teknoloji: Mal ve hizmet üretimi, bakımı ve ulaşımını içerir. kişiler arası ilişkiler değil, madde/nesne önemlidir.

Örnek: Mühendislik alanları, makine alım satımı, taşımacılık

Açık hava: Toprak ürünleri yetiştirme/tarım, su ürünleri/balıkçılık, madencilik, ormancılık bu gruba girer.

Bilim: bilimsel teori ve bunun uygulanmasını kapsar.

Örnek: Fizik-Tıp

İnsana Yönelik Meslekler

Hizmet sektörü: Diğer insanların ihtiyaçlarına ve iyiliğine yönelik hizmet sunan mesleklerdir. Diğer insanlara yardım esastır.

Örnek: Öğretmenlik, doktorluk, hemşirelik, psikoloğ ve psikolojik danışmanlar, sosyal hizmet çalışanları

İş bağlantısı: Yüz yüze mal ve hizmet satışını içerir. Mu mesleklerde başkasına yardımcı olma değil, ikna etme esastır.

Örnek: Pazarlamacı, Satış danışmanı,

Örgütler: Şirketlerde, sanayide ve devlet kurumlarında bir organizasyonun verimli çalışmasına yönelik işleri kapsar.

Örnek: İnsan kaynakları müdürlüğü, Kurum müdürlüğü, Ceo

Genel kültür: Bireysel ihtiyaçlardan ziyade kültürel mirasın aktarılması ve korunmasını kapsar.

Örnek: Öğretmenlik, din adamlığı, gazetecilik

Sanat ve eğlence: Bu meslekler özel becerilerin sanat ve eğlence alanında kullanılmasını içerir.

kişiler arası ilişkiler önemlidir. Ancak birebir ilişki önemli değildir.

Örnek: Aktörlük vb

Roe’nun İhtiyaçlar Kuramı 2 Düzeydedir:

1.düzey	Pek orijinal bir tarafı yoktur, herkesin bahsettiği genetik yapıdan bahseder. Bireyin genetik yapısı meslek seçiminde etkilidir.
2.düzey	Bireyin geçirdiği yaşantılar özellikle çocukluk yaşantıları anne- baba tutumları ile belirlenir. İhtiyaçların şiddeti, çeşidi genetik faktörler kadar meslek seçiminde etkilidir. Bireyin genetik yapısı çocukluk yaşantılarına bağlı olarak ortaya çıkar. Genetik yapı ihtiyaçlarla birlikte meslek seçimini etkiler.

Roe bazı anne- baba tutumları üzerinde de durmuş ve bu tutumların meslek seçimindeki etkilerine değinmiştir:

1. Aşırı koruyucu anne- baba tutumu	Bu tür anne- babalar çocuğun fiziksel ihtiyaçlarını karşılarlar ancak, aşırı istekte bulunan ve koruyucu tutumlarıyla çocuğun özgüvenini düşürürler. Bu durumda çocuk aza kanaat eder ve yüksek ihtiyaç düzeyine ulaşmak için çaba harcamaz, güdüleri azdır.
2. Aşırı talepkar anne baba tutumu	Aileler çocuklarının performanslarının mükemmel olmasını ister. Çocuktan sürekli üstün başarı ve mükemmellik beklerler. Örnek: Çocuk sınavdan 99 almıştır. Neden 100 almadın diye baskı yaparlar.Statüye ve prestije önem verirler.
3. Reddeden anne- baba tutumu	Çocukta sevgi yoksunluğu vardır. Çocuğun ihtiyaçları dengesizce karşılanır. Çocuk kasıtlı ya da kasıtsız reddedilebilir. En riskli gruptur.
4. İhmal eden anne baba tutumu	Bilinçli bir kasıt yoktur.Sadece ihmalkarlıktan çocuğun ihtiyaçları aktarılır.
5. Demokratik anne- baba tutumu	Çocuğunu seven ve gelişimine katkıda bulunan anne- baba tutumudur. Çocuğun ihtiyaçları düzenli ve dengeli olarak karşılanır. Çocuğun hayatına egemen bir güdü yoktur.

Roe ihtiyaçlar hakkında bazı sayıtlılarda bulunmuştur:

1. Rutin ihtiyaçlar	Sürekli ve aynı tarzda doyurulan ihtiyaçlardır. Bilinçsiz güdüleyici haline gelmezler. Örneğin çocuğun güvenlik ihtiyacı (para, maddi ihtiyaçlar) tam olarak karşılanmazsa bu kişi meslek seçiminde temel güdü olarak birinci derecede paraya yönelecektir.
2. Alt düzeydeki ihtiyaçlar	Nadiren doyurulduğunda bu ihtiyaçlar bilinçsiz güdüleyici haline dönüşür ve üst düzeydeki ihtiyaçların ortaya çıkmasını engeller. Yüksek düzeydeki ihtiyaçlar (kendini gerçekleştirme) doyurulduğunda tamamen ortadan kalktığı halde, alt düzeydeki ihtiyaçlar arada bir doyurulduğunda başat güdü haline gelir. Örneğin ailenin maddi durumu oldukça değişken, bazen iyi bazen de kötü olsun. Bu durumda çocuğun eline ne zaman para geçeceği belli değil. Çocuk temel eksikliğini çektiği şeye yönelecektir, seçeceği mesleklere para önemli bir etken olacaktır.
3. Uzun yoksunluk döneminden sonra doyurulan ihtiyaçlar	Bu tür ihtiyaçlar bilinçsiz güdü haline dönüşür ve bilinçaltını etkiler. Roe bu sayıltıları anne- baba tutumları ile ilişkilendirmiştir.

5. SUPER'İN BENLİK KURAMI/YAŞAM BOYU-YAŞAM ALANI KURAMI

ü  Super, kendi kuramını oluştururken Ginzberg’in görüşlerinden yola çıkmış ancak kendisinden önceki kuramcılardan farklı olarak sosyo-ekonomik statü, cinsiyet, sosyal değişim, seçim süreci gibi kavramlara kuramında yer vererek kariyer seçimine çok sayıda faktörü dahil etmeye çalışmıştır.

ü  Super'e göre meslek seçimi benlik tasarımının mesleki bir terimle ifadesidir.

ü  Benlik tasarımı bir kimsenin kendisini nasıl gördüğüdür.

ü  Benlik tasarımı bireyin kendisi hakkında, doğrudan edindiği algıların birbirleri ile anlamlı bütünler oluşturmasıyla meydana gelir.

ü  Benlik meslek seçimini etkiler, çünkü meslek seçimi, bireyin kendi hakkındaki tasarımını oldukça açık bir biçimde ifade etmeyi istediği bir yaşam noktasıdır.

ü  Donald Super’i kendinden önceki kuramcılardan farklı kılan kuramında sosyo- ekonomik statü, sosyal değişim, cinsiyet, seçim süreci gibi kavramlara yer vermesidir.

ü  Super'in kuramının temel varsayımları Super 1953’te yayınlanan makalesinde kendi kuramı ile ilgili 10 varsayım açıklamıştır.

İlerleyen yıllarda Super bu varsayımlarına 4 yenisini daha eklemiştir. Super’in kuramının temel varsayımları aşağıda sıralanmıştır:

Super’in Kuramının Temel Varsayımları

1. Bireyler farklı yetenek, beceri, kişilik, özellik, gereksinim ve benlik kavramlarına

sahiptirler.

2. Bireyler bu farklı özellikleri sebebiyle pek çok işi yapabilme yetisine sahiptirler. 

3. Her mesleğin kendine ait gerektirdiği beceri, yetenek, kişilik özelliği vardır. Fakat meslekteki kişilerin hepsi aynı özelliklere sahip değildir. Tüm bireyler için farklı mesleklere yönelebilme söz konusudur.

4. Benlik kavramı sosyal öğrenmenin bir ürünüdür ve ergenliğin sonundan yetişkinliğin sonuna kadar olan süreçte benlik kavramı kararlılığı aşamalı olarak artar. Fakat bireylerin benlik kavramlarının zamana ve deneyimlerine göre değişiklik gösterebildiği için mesleki tercihleri de bu doğrultuda değişebilir.

5. Yaşanan bu değişim süreci büyüme, keşfetme, yerleşme, sürdürme ve çöküş olarak5 yaşam dönemine ayrılarak ömür boyu sürer.

6. Kariyer örüntüleri bu özellikler ile şekillenir: Bireylerin ebeveynlerinin sosyoekonomik düzeyi, zihinsel kapasite, eğitim düzeyi, becerileri, kişilik özellikleri, kariyer olgunluğu, kişinin karşısına çıkan kariyer fırsatları.

7. Bireyin yaşam kariyer basamağında çevrenin ve organizmanın istekleri ile başa çıkabilmesindeki hazır bulunuşluluğa yani ‘’kariyer olgunluğu’’na bağlıdır.

8. Kariyer olgunluğu varsayımsal bir yapıdır. Bu kavramın terimsel bir tanımını yapmak oldukça zordur.

9. Kavram gelişimindeki gerçek test edilerek ve yeteneklerin olgunlaşmasını kolaylaştırarak yaşam dönemlerindeki gelişime rehberlik edebilir.

10. Kariyer gelişimi mesleki benliğin gelişip uygulanmasıyla ilgilidir. Benlik kavramı ise bir kimsenin kendini nasıl gördüğüdür ve çevrenin etkileşimiyle oluşur.

11. Bireysel ve sosyal etmenler ile gerçeklik ve benlik kavramları arasındaki sentezleme ve uzlaşma süreci, rol oynama ve verilen geribildirimler doğrultusunda öğrenme ile ilgilidir. Rol oynama; psikolojik danışma oturumlarındaki bir fantezide veya sınıflarda, kulüp çalışmalarında, yarı zamanlı yapılan işlerde veya ilk girilen işlerde olduğu gibi gerçek yaşam etkinliklerinde gerçekleşebilir.

12. Bireyin iş ve kariyer doyumu; kendi gereksinimlerine, becerilerine, değerlerine ilgilerine, kişilik özelliklerine ve benlik kavramına uygun olanaklar bulmasına bağlıdır.

13. İş, benlik kavramına ne oranda uygulanabiliyorsa işten elde edilen doyumun derecesi de o oranda fazla olacaktır.

14.Erkeklerin büyük bir çoğunluğu ve kadınların da pek çoğu için iş ve meslek kişiliğin düzenlenmesini sağlar. Bazı bireyler için iş ve meslek yaşamlarında önemli bir kavram olmamakta hatta gereken önemi vermemekte ve ev işleri, boş zaman faaliyetleri gibi faaliyetler bireyin yaşamında odak nokta olabilmektedir (Yeşilyaprak, 2016)

  

Super'e Göre Benlik Tasarımının Oluşması Ve Mesleki Bir Seçime Dönüşmesi Şu Basamaklardan Oluşmaktadır :

Büyüme evresi (0-14 yaşa kadar)	Büyüme evresinde bireyin benlik algısı özdeşleşme gibi süreçlerle gerçekleşir. Bu evrede fantazi/hayal yetenek ve ilgiler önem kazanır. Büyüme evresinin alt evreleri 1. Hayal Evresi (4-10 yaş) Çocuk arzularına, heveslerine ve anlık ihtiyaçlarına göre davranışlarda bulunur. Budönemin en önemli etkinliği hayal kurma ve rol denemeleridir (Yeşilyaprak, 2016). 2. İlgi Evresi (11-12 yaş)  Gelecekteki mesleğini belirlemesinde hoşlanma ve beğenme önemli bir rol oynar (Yeşilyaprak, 2016). 3. Yetenek Evresi (13-14 yaş) Asıl dikkat edinilen nokta işin gerektirdiği nitelikler olur  (Yeşilyaprak, 2016).
Araştırma (15-24 yaşlar)	Bireyin kendini tanıması, çeşitli meslekleri araştırması, çeşitli deneme yanılmalara girişmesi gibi etkinlikleri kapsar. Araştırma dönem üç alt evreye ayrılır: 1. Deneme/Geçici dönem (15-17): İlgi, gereksinme, yetenek ve değerlerin dikkate alınarak bir takım geçici kararlara varıldığı ve hayali olarak tartışıldığı dönemdir. 2. Geçiş dönemi (18-21) : bireyin bir işe ya da profesyonel eğitime başladığı ve gerçek olguları daha dikkate aldığı dönemdir. 3. Sınama ve izleme dönemi (22-24) : uygun bir alanın bulunduğu ve kişinin ilk işe yerleştiği dönemdir.
Yerleşme (25-44 yaşlar)	Genç yetişkinlik ve olgunluk dönemini kapsar. Bireyin mesleki uzlaşmaya vardığı ve ilk kez işe başladığı dönemdir. Birey bu dönemde sosyal yaşamını işine göre düzenler. Mesleğe bağlanma vardır. Meslekte doruk noktaya ulaşır. Bu dönem 2 alt basamaktan oluşur (Yeşilyaprak, 2016). 1. Karar Kılma Evresi (25-30 yaş) Karar kılma, bireyin işe alıştığı ve işin gereklerini yerine getirdiği evredir (Yeşilyaprak, 2016). 2. Sağlamlaştırma Evresi (31-44 yaş)  Sağlamlaştırma evresinde birey, işteki pozisyonunu korur. Sorumluluk ve ücret bakımından daha üst bir pozisyona geçme eğilimi vardır (Yeşilyaprak, 2016).
Koruma/Devam ettirme evresi (45-64 yaşlar)	Bireyin mesleki doyumunu korumaya başladığı ve mesleki doyuma ulaştığı dönemdir. Bireyin mesleki konumunu koruduğu ve geliştirdiği dönemdir. Bireyin artık olgunlaştığı ve sürekli gelişme değişme gösterdiği bir dönemdir. Meslek gelişiminde duraklama veya iniş-çıkışlar görülebilir. Super bu dönemi koruma, güncelleme ve yenilik olmak üzere 3 evreye ayırır (Yeşilyaprak, 2016). 1. Koruma Evresi Bireyin işindeki konumuyla ilgili uyum ve sürdürme eğiliminde olduğu evredir (Yeşilyaprak, 2016). 2. Güncelleme Evresi Bireyin çeşitli etkinliklerle kendini geliştirmeye çalıştığı evredir  (Yeşilyaprak, 2016). 3. Yenilik Evresi Birey mesleki yaşamında ilerleme kaydeder (Yeşilyaprak, 2016).
Çöküş (65 ve sonrası)	Bireyin fiziksel gücünün azalmasıyla beraber iş yükünü ve çalışma hızını azaltığı ya da değiştirdiği dönemdir. Bu yıllarda kişi daha az yük yükleneceği, çalışma alışkanlıklarını azalan kapasitesine göre ayarlayabileceği, beden gücünden çok tecrübelerin ve bilgisinden faydalanabileceği alanlara yönelir. Bu dönemin 2 alt basamağı vardır (Yeşilyaprak, 2016). 1. Yavaşlama Evresi (65-70 yaş) Kişi iş temposunu yavaşlatır, zamanını ve görevlerini daha az güç isteyen alana kaydırır (Yeşilyaprak, 2016) 2. Tam Emeklilik Evresi (71 yaş ve sonrası)  Kişi bu yıllarda meslekten ayrılıp işi bırakma gereği hisseder. Bazıları işi bırakmayı kolay ve hoş karşılar bazılarına ise bu zorunluluk ağır gelebilir (Yeşilyaprak, 2016).
Not
Super kuramına göre meslek seçimine en önemli dönem araştırma dönemidir.

Super'in Kuramının Temel Kavramları

1. Benlik Kavramı

ü  Super’in kuramının en temel kavramlarından birisi ‘’benlik’’tir. Benliğin tanımına göre birey kendi yaşam süreci içerisinde bulunduğu rollere, yeteneklerine, ilgilerine tutumlarına, değer yargılarına ilişkin bir benlik oluşturur (Kuzgun, 2014).

ü  Birey kariyer tercihini, oluşturduğu benliğine uygun seçenekler arasından yapar. Super benlik kavramını kişinin rolleriyle, bulunduğu pozisyonuyla ilişkili kişisel özelliklere bağlı olarak tanımlarken daha sonra benlik kavramının çok boyutlu olduğunu ileri sürmüş ve sadece kişinin kendisine bakış açısını da içerecek şekilde genişletilmesine vurgu yapmıştır.

ü  Bundan dolayı da Super benlik kavramı yerine daha geniş kapsamlı olan ‘’kişisel yapı’’ kavramını kullanarak ilerlemiştir (Yeşilyaprak, 2016)

Benlik ile ilgili kavramlar ikiye ayrılabilir:

Objektif (Mesleki Kimlik) ve Subjektif(Mesleki Benlik)

a. Mesleki kimlik; ölçülebilen, gözlenebilen, kişinin sahip olduğu özelliklerin kombinasyonudur ve objektiftir.

b. Mesleki benlik; fiziksel ve zihinsel gelişme, işle ilgili gözlemler, çalışan yetişkinlerle özdeşleşme, çevre ve deneyimlere göre zaman içerisinde oluşur ve yaşam boyunca kariyer örüntülerinin devam etmesinde itici bir güçtür (YEŞİLYAPRAK, 2016)

.

2. Benlik Kavramı ve Meslek Seçimi

Benlik kavramının oluşumu bebeğin kendisi ile diğer objeleri ayırt etmesiyle başlar ve yaşam boyu devam eder. Her birey benliğini arttırmak, geliştirmek ve korumak için çaba sarf eder.

Super’e göre bireyler gelişimleri boyunca kişilik özellikleri, rolleri ve yeteneklerine yönelik bir bakış açısı oluştururlar. Daha sonra bireyler, oluşturdukları bakış açıları ile çeşitli meslekleri karşılaştırırlar ve benlik kavramlarını en iyi ifade eden mesleği bulmaya çalışırlar. Kısaca özetlemek gerekirse; meslek seçimi, bir meslek ile benlik kavramının uygulamaya konmasıdır (Yeşilyaprak, 2011)

3. Yaşam Boyu-Yaşam Alanı

Yaşam boyu ve yaşam alanı kavramları kariyer gelişiminin "içerik ve süreç" boyutunu

temsil eder. 

Yaşam boyu; ömür boyu devam eden kariyer gelişim sürecini ifade etmektedir ve Super’ın mesleki gelişim dönemleri ile ilişkili bir kavramdır.

Yaşam alanı ise; bireylerin yaşamlarında oynadıkları rolleri ve bu rollerin içeriğini tanımlamaktadır

Super yaşam boyu ve yaşam alanı kavramlarını "Yaşam Kariyer Gökkuşağı" adını verdiği diyagramda açıklamaktadır (Şekil 1).

3. Yaşam Boyu

Yaşam boyu; bireyin doğumundan ölümüne kadar devam eden kariyer gelişim sürecini ifade etmektedir.

Super’in Yaşam-Kariyer Gökkuşağı’nın dış halkaları yaşam dönemleri ve yaşı belirtmektedir. Ancak yaşam dönemleri bir yandan yaş ile ilgiliyken bir yandan da yaşla ilgili değildir.

Yaş ile ilgili olan bölümü keşfetme, yerleşme, sürdürme ve çöküş dönemlerinin yaşandığı yaş aralıklarıdır.

Bireyler yaşamları boyunca yeni fikirler edinirler ve farklı aktivitelerle ilgilenirler. İfade edilen bu her yenilik bireylerin yeni bir döneme geçmesinde rol oynar. Dönemler arasındaki bu geçiş "maksi-döngü" kavramı ile tanımlanmaktadır.

Super, her bireyin aynı yaşta, aynı şekilde bu dönemlerden geçmediğini ve dönemlerin tekrarlanabileceğini belirtmiştir. Super, bu döngülere de "mini-döngü" adını vermiştir (Yeşilyaprak, 2016).

Super, Yaşam-Kariyer Gökkuşağı’nda da belirttiği her gelişimsel dönem ile ilgili gelişimsel görevler tanımlamıştır. Her bir gelişimsel dönemin gelişimsel görevi farklıdır. Bu gelişimsel görevlerin tamamlanması için farklı davranış ve tutumlarda bulunulması

gerekmektedir.

Gelişimsel görevlerin başarılı olarak tamamlanması, bireylerin içindeki bulundukları yaşam dönemlerinin rollerini sağlıklı bir şekilde yerine getirmesini sağlamakta ve onları yeni gelişimsel görevlere hazırlamaktadır.

Super’in yaşam dönemleri ve dönemlere ilişkin alt basamaklar şekilde gösterilmektedir ( Şekil 2)

4. Kariyer Olgunluğu

Super bu kavramı, kişinin biyolojik ve sosyal gelişiminin sonucu olarak içinde  bulunduğu  gelişim dönemine ait gelişimsel görevleri edinmesi olarak tanımlar. 

Super araştırma döneminden çöküş dönemine kadar mesleki gelişim doğrusunda erişilen noktayı‘’meslek olgunluğu’’ olarak tanımlar.

Super’ın mesleki gelişim görevleri Şekil 4’te gösterilmiştir (Özyürek, 2013).

5. Kariyer Uyumluluğu

Super ve arkadaşlarına göre kariyer olgunluğu kavramı, kariyer gelişimini ifade etmek için

çok uygun değildir. Bu yüzden Super ve Savickas kariyer uyumluluğu kavramını ortaya koymuşlardır (Yeşilyaprak, 2016). 

Kariyer uyumluluğu değişen çalışma şartları ve iş hayatı ile baş edebilmek için gerekli olan hazır bulunuşluk anlamına gelir ve dört unsurdan oluşur:

1. Geçmiş deneyimlerden ders çıkarma ve gelecekle ilgili yordamalarda bulunma yetisi.

2. Soru sorup bilgi toplama ve toplumla iletişim kurabilme yetisi.

3. İş hayatı ile ilgili bilgileri bir araya getirebilme yetisi.

4. Kişisel farkındalık, tercihler, kendilik bilgisi ile alakalı gerçekçi seçenekler üretebilme

yetisi (Yeşilyaprak, 2016).

6. Kariyer Örüntüleri

Kariyer örüntüleri; geçici ve sürekli işlerin miktarı ile bu işlerde geçirilen zaman ve ulaşılan düzeydir. Bireylerin ebeveynlerinin sosyoekonomik düzeylerine, zihinsel kapasiteye,eğitim düzeyine, becerilere, kişilik özelliklerinde, kariyer olgunluğuna ve kariyer fırsatlarına göre şekil alır (Yeşilyaprak, 2016).

Bu kavramın Super’ın ilk ilgilendiği konulardan biridir. Super’ın kariyer örüntüleri çalışması 1951’de başladı ve 8. Sınıfa devam eden 138 öğrenci ve 9. Sınıfa devam eden 142 öğrenci ile kuramı test etmek üzere sürdürüldü. Bu öğrenciler 21 yaşına kadar gözlendi ve 25 yaşına ve 36 yaşına geldiklerinde bu bireylerle görüşmeler yapıldı (Yeşilyaprak, 2016)

Araştırma sonuçlarına göre bireyin geçmişinde yer alan tüm unsurlar, kişinin tutum ve

davranışlarının şekillenmesinde etkilidir. Buna karşın bazı unsurlar diğerlerine göre daha önemlidir. Bireylerin ebeveynlerinin sosyoekonomik düzeyi bunlardan biridir.

Bir diğer önemli faktör ise bireylerin zihinsel kapasiteleridir. Ayrıca Super, mesleki benlik kavramının kariyer örüntülerinde itici bir güç olduğunu ifade eder (Yeşilyaprak, 2016)

Super’ın Erkekler İçin Kariyer Örüntüsü 

1. İstikrarlı Kariyer Örüntüsü

Bireyin yaşamında geçici işler ya çok az yer alır ya da hiç yer almaz. Kariyere erken başlayıp emekli olana kadar aynı işlere devam edilir. Profesyonel ve yönetsel beceri gerektirir 

(Kuzgun, 2014).

2. Geleneksel Kariyer Örüntüsü

Kişi deneyimlerinin ardından kendisini en memnun eden kariyeri seçerek istikrarlı

kariyer örüntüsüne sahip olur. Yönetsel beceri gerektirir (Kuzgun, 2014).

3. Durağan Olmayan Kariyer Örüntüsü

Birey çok sayıda ve kısa süreli işlerde çalışmaya devam eder. Bu grupta sanat dalları

ile ilgili uğraşılar bulunur (Kuzgun, 2014).

4. Çoklu Deneme Kariyer Örüntüsü

Kişinin iş yaşamında sürekli değişiklik görülür. Birey hiçbir işte uzun süre devam

edemez (Kuzgun, 2014).

Super’ın Kadınlar İçin Kariyer Örüntüsü

1. Kararlı Ev İşleri Kariyer Örüntüsü

Kadınlar eğitimlerinin ardından kısa bir süre sonra evlenirler ve sonrasında da önemliiş tecrübeleri görülmez (Kuzgun, 2014).

2. Geleneksel Kariyer Örüntüsü

Lise veya üniversiteden sonra işe girilir. Ama evlenince iş yaşamı bırakılarak ev işleriile ilgilenilmeye başlanır (Kuzgun, 2014).

3. Kararlı Çalışma Kariyer Örüntüsü

Lise veya üniversiteden sonra işe başlanır ve emekli olana kadar da çalışılır (Kuzgun, 2014).

4. Çift Yol Kariyer Örüntüsü

Kadın yaşamı boyunca ev işlerini ve çalışma rollerini kombine eder (Kuzgun,2014).

5. Kesintili Kariyer Örüntüsü

Kadın eğitim hayatından sonra çalışmaya başlar ancak evlendikten sonra bundan vazgeçer. Çocuklarını büyüttükten sonra kariyerine geri döner (Kuzgun, 2014).

6. Kararlı Olmayan Kariyer Örüntüsü 

İşi bırakma ve işe yeniden dönme süreçlerinin tekrar tekrar yaşanmasıdır (Kuzgun,2014).

7. Çoklu Deneme Kariyer Örüntüsü

Kadın yaşamı boyunca  birbiriyle, ilişkisiz işlerde çalıştığı için hiçbir zaman yerleşme basamağına geçemez (Kuzgun, 2014).

Super 1990’lı yıllardaki kadın kariyer örüntülerinin bundan kırk yıl önce tanımladığı örüntülerden büyük ölçüde farklı olduğunu belirtir.’’

Super’ın Kariyer Danışmanlığı Süreci

Super kariyer danışmanlığı sürecinde, danışanın keşfetme dönemi sonucu oluşan sorunlarına odaklanır ve ardından C-DAC Modeli’ni uygular (Yeşilyaprak, 2016).

1. Super’a Göre Psikolojik Danışmanın Amaçları

Danışanın kendi yaşam rolleri ile ilgili bir bakış açısı geliştirip bunu kabullenmesi,

Geliştirdiği bakış açısının gerçekliğinin test edilmesi,

Benlik kavramı doğrultusunda kişinin başarılı olabileceği, doyum elde edebileceği,topluma yararlı olacak mesleğin seçiminin yapılması (Yeşilyaprak, 2016).

C-DAC Modeli

C-DAC Modeli yaklaşımını Kariyer Gelişimi Değerlendirme ve Psikolojik Danışma

Modeli (C-DAC) olarak isimlendirilmiştir.

C-DAC Modeli:

ü  Danışanın yaşam yapısı ve çalışan rolüne verdiği önem,

ü  Danışanın kariyer gelişim durumu ve kaynakları,

ü  Danışanın mesleki kimliği,

ü  Danışanın mesleki benlik kavramı ve yaşam temaları (Yeşilyaprak, 2016).

11. Kuramın Değerlendirilmesi

ü  Super’ın kuramı ile ilgili hem Super ve arkadaşları tarafından hem de diğer araştırmacılar tarafından çok sayıda araştırma yapılmıştır. Yapılan araştırmalar benlik ve mesleki benlik

ü  kavramları arasında uyum olduğunu göstermiştir.

ü  Super’ın kuramı gelişimsel kariyer yaklaşımlarını destekleyici ve geliştirici özelliktedir. Daha sonra yürütülen araştırmalara da öncülük etmiştir.

ü  Super yürüttüğü çalışmalarla mesleki rehberlik faaliyetlerini yaşam boyu kariyer danışmanlığına dönüşmesine de katkı sağlamıştır (Yeşilyaprak, 2016).

12. Super’ın Kuramının Katkıları

ü  Super’ın önemli katkılarından biri; kariyer gelişim dönemleri, benlik kavramı, yaşam

ü  rolleri, kariyer olgunluğu gibi kavramları kariyer gelişimi ve danışmanlığı alanına kazandırmasıdır.

ü  Super ayrıca ölçme araçları geliştirmiştir.

ü  Bir diğer önemli katkısı ise bilgisayarların danışmanlık alanındaki rolüne vurgu yapmasıdır (Yeşilyaprak, 2016).

13. Super’ın Eleştiri Aldığı Yönleri

ü  Kuramını bir bütün haline getirememesi.

ü  Tanımlanan dönemlerin ve alt basamaklarının karışık olması.

ü  Kariyer gelişim süreci açısından kadınlara ve etnik gruplara yeterince yer vermemesi.

ü  Sosyo ekonomik düzeyi düşük olan bireylerin kariyer gelişimlerini yeteri kadar dikkate almaması (Yeşilyaprak, 2016).

7. HOLLAND’IN KİŞİLİK KURAMI

ü  Holland, eğitsel, askeri ve psikiyatrik kurumlarda çalışan bir meslek danışmanıdır. Ona göre meslek seçimi; kişiliğin iş dünyasında ifade bulan bir yansımasıdır.

ü  Holland, insanların, tanımladığı altı kişilik tipinden birine sahip olduğunu ve ona uygun mesleklerden birini seçtiğini savunur.

ü  Mesleki doyum; bireyin kişilik tipi içinde yer alan özellikleri, bu tiplere uygun olarak tanımlanan iş çevresine uyumu ile pozitif ilişkilidir.

ü  Holland, özellik-faktör kuramının, kariyer seçimine uygulanışına ilişkin önemli örnekler sunmuştur. Bir bakıma, özellik-faktör kuramını geliştirmiş, bireyin özelliklerini kişilik tipleri içinde kategoriler halinde ele almış, mesleğin gerektirdiği faktörleri de “mesleki çevre” kavramı içinde genişletmiştir.

ü  Bireyler hakkında elde edilen karmaşık bilgilerin düzene konması gerektiğine inanan holland, ilgilerin, kişilik özelliklerinin ve davranış türlerinin birkaç geniş kategori içinde açıklanabileceğini düşünmüş ve daha sonra 6 kişilik kategorisine uygun olan özellikleri belirlemiştir.

ü  Holland insanların oluşturdukları çevreleri de aynı şekilde gruplamıştır:

ü  Realistik, araştırmacı, sosyal, gelenekçi, girişimci, yaratıcı. Holland’a göre birbirine benzeyen insanlar bir çevre oluştururlar. Bir çevrede bulunan insanların dağılımına bakarak çevrenin özellikleri hakkında bilgi edinebiliriz.

ü  Her bir çevre belli bir kişilik tipinin başat olduğu ortamlardır ve her biri özel sorunlar yaratan fiziksel bir ortam olarak karakterize edilir. Örneğin sosyal çevre sosyal tiplerin hâkim olduğu bir çevredir ve sosyal sorunlarla ilgilenir.

ü  İnsanlar kendilerine özgü ilgi, yetenek ve eğilimleri ile tutarlı problemler arayacak ve eğilimlerine uygun insanların ve şeylerin bulunduğu ortamları isteyeceklerdir. Böylece, tipler bir araya geldiklerinde kendi temsil ettikleri tipi yansıtan bir çevre yaratacaklardır. O halde insanlar nasıl değerlendiriliyorsa onların yarattığı çevreyi de o şekilde değerlendirmek gerekir. Bu durumda çevre, içinde bulunan insan tipleri yüzdesine bakılarak en başat tipe göre adlandırılabilir.

ü  İnsanlar yeteneklerini, becerilerini kullanabilmelerine, tutum ve değerlerini ifade etmelerine, üstesinden gelebilecekleri rolleri oynamalarına izin verecek çevreler ararlar. Realistik tipler realistik, gelenekçi tipler gelenekçi ortamlarda bulunmak isterler. İnsanların çevre arayışları bilincin değişik düzeylerinde gerçekleşir ve uzun zaman alır.

ü  Bir kimsenin davranışı onun kişiliği ile çevrenin özelliklerinin etkileşimi ile belirlenir. O halde bir kimsenin kişilik özelliğinin ve çevresinin örüntüsünü bilirsek onun nasıl davranacağını, örneğin hangi mesleği seçeceğini, tahmin edebiliriz.

Holland, Kuramının Dört Temel Varsayımı

1. Birçok insan, benzerlikler dikkate alındığına altı kişilik tipinden birine yerleştirilebilir. Bunlar; realistik, araştırmacı, yaratıcı, sosyal, girişimci ve düzenli tiplerdir.

2. Altı kişilik tipinin karşılığı olan altı tür mesleki çevre vardır.

3. İnsanlar sahip oldukları beceri, yetenek, tutum ve değerleri kullanmalarına olanak sağlayacak çevreleri ararlar.

4. Bireyin meslek seçimi davranışını; kişilik tipi ve çevrenin özelikleri arasındaki etkileşimi belirler.

Holland'ın tipoloji ve çevre modelini geliştirmede benimsediği ilkeler

1. Meslek seçimi kişiliğin ifadesidir.

2. İlgi envanterleri aynı zamanda kişilik envanterleridir.

3. Mesleki kalıplar güvenli ve önemli psikolojik ve sosyal anlama sahiptir.

4. Bir mesleğin üyeleri benzer kişilik özelliklerine ve özgeçmişe sahiptir: bir meslek grubundaki insanlar birbirlerine benzedikleri için birçok uyarıcıya ve soruna benzer şekilde tepkide bulunurlar ve kendilerine özgü bir kişilerarası çevre oluştururlar.

5. Mesleki doyum, meslekte karar kılma ve başarılı olma bireyin kişiliği ile bulunduğu çevre arasındaki bağdaşıma bağlıdır.

Holland’ın Kuramında Kişilik Tipleri Ve Temel Özellikleri

1. Realistik Gerçekçi Tip

ü  Realistik tipler uygulamacı, maddeci ve diğer insanlarla iç içe olmayı tercih etmeyen kişilerdir. ü  Güçlü ve somut sonuçlara önem verirler ve kişilerarası ilişkilerdeki becerileri zayıftır. ü  Mekanik, el becerileri, teknik ve tarımsal beceriler ve uygulamalar ve somut problem çözme gerektiren iş çevreleri bu kişilik tipine uygundur.   ü  Objeler, araçlar, makineler, aletler, bitki ya da hayvanlarla çalışmaktan hoşlanırlar. ü  El, mekanik, tarımsal ve / veya elektrikle ilgili becerilerini geliştirirler. ü  İnşa veya tamirle ilgili işleri tercih ederler. ü  Realistik, somut ve ayakları yere basan faaliyetlere ilgi duyarlar. ü  Atletik ve mekanik yetenekleri vardır. ü  Açık hava etkinliklerinden hoşlanırlar.

2. Etellektüel Aydın Tip:

ü  Araştırmacı tipler çözümleyici, kendi düşünce ve hislerine kulak veren ve karmaşık konulara ilgi duyan kişilerdir. ü  Bilimsel yöntemlere önem verirler, sosyal ve liderlik becerileri gelişmemiştir. ü  Bilimsel ve matematiksel yeteneklerin ve zihinsel problem çözme becerilerinin kullanıldığı iş çevreleri bu kişilik tipine uygundur. ü  Biyolojik ve fizik bilimlerle ilgili etkinliklerden hoşlanırlar. ü  Matematik ve fen bilimlerinde yeteneklidirler. ü  Bilim ve tıp alanındaki işleri tercih ederler. ü  Bilimsel, meraklı, çalışkan ve bağımsız olma eğilimindedirler. ü  Gözlem yapmak, öğrenmek, araştırmak, analiz etmek, değerlendirmek ve ölçmekten hoşlanırlar. ü  Problemlere kafa yorup çözmekten hoşlanırlar.

3. Artistik Tip

ü  Yaratıcı tipler genellikle yaratıcı, ifade etme yeteneği olan, hassas ve kalıpları kabul etmeyen kişilerdir. ü  Özgürlüğe, belirsizliğe ve estetiğe itibar ederler ve düzenli bir şekilde bilgi işleme becerileri yoktur. ü  Sistematik olmayan bir çevrede yaratıcılık becerilerini kullanmayı gerektiren iş çevreleri yaratıcı kişilik tipine uyar. ü  Sıradanlıktan uzak, yaratıcı etkinliklerden hoşlanırlar. ü  Dil, sanat, müzik ve/veya drama becerilerini geliştirirler. ü  Yaratıcılık yeteneklerini kullanabilecekleri işleri tercih ederler. ü  Yaratıcı ve özgür düşünceli olma eğilimindedirler. ü  Sanatsal ve sezgisel yetenekleri vardır. ü  Yeni şeyler bulma ve keşfetmeyle ilgili konularda yeteneklidirler. ü  Yaratıcılık, hayal ve imgelemeye izin veren ve yapılandırılmamış etkinliklerle uğraşmaktan hoşlanırlar.

4. Sosyal tip:

ü  Sosyal tipler işbirliğine önem veren, ahlaklı, sorumlu, anlayışlı ve dost canlısı olmaya yatkın kişilerdir. ü  Kişilerarası ilişkilere değer verirler, mekanik ve bilimsel becerilerden yoksundurlar. ü  Sosyal, eğitimsel ve iyileştirici beceriler gerektiren iş çevreleri bu kişiler için uygundur. ü  Sözel becerileri iyidir. ü  İnsanlarla çalışmaktan hoşlanırlar. ü  Yardımsever ve arkadaşça olma eğilimindedirler. ü  Bilgilendirme, aydınlatma, öğretme, yardım etme, eğitme veya tedavi ve iyileştirmeden hoşlanırlar. ü  Öğretme, hemşirelik ve danışmanlık gibi etkinlikleri içeren meslekleri tercih ederler.

5. Girişimci tip:

ü  Girişimci tipler hırslı, dışa dönük, baskın ve kendine güvenli kişilerdir. ü  Politik ve ekonomik alandaki başarılara itibar ederler ve bilimsel yetenekleri gelişmemiştir. ü  İkna edici, müdahaleci ve liderlik becerileri isteyen iş çevreleri bu kişiler için uygundur. ü  Öne çıkmalarına olanak tanıyan ya da diğer insanları etkileme fırsatı veren etkinliklerden hoşlanırlar. ü  Liderlik, etkileme ve kişilerarası iletişim kurmada başarılıdırlar. ü  İnsanlarla çalışmaktan hoşlanırlar. ü  Satış veya insan ve /veya şeyleri yönetme etkinlikleri içeren işleri tercih ederler. ü  Tutkulu, dışadönük, enerjik ve kendilerine güvenli olma eğilimindedirler. ü  İnsanları etkilemekten, ikna etmekten, yönetmekten ve iyi performans ortaya koymaktan hoşlanırlar.

6. Geleneksel tip:

ü  Gelenekçi tipler metotçu, kalıpçı, vicdanlı, yaratıcı olmayan ve uygulamacı olma eğiliminde olan insanlardır. ü  İşte düzenlemeye ve başarıya değer verirler ve sanatçılık becerisinden yoksundurlar. ü  Sistematik düzenleme ve bilgileri işleme gerektiren iş çevreleri bu kişilere uygundur. ü  Bilgileri temiz ve sıralı bir şekilde düzenleme fırsatı veren etkinliklerden hoşlanırlar. ü  Verilerle çalışmaktan hoşlanırlar. ü  Düzenlidirler, büro işlerinde başarılıdırlar. ü  Büro işlerinde kullanılan matematik becerilerini geliştirme eğilimindedirler. ü  Masa işleri ve sayısal etkinliklerde yeteneklidirler. ü  Kayıt tutma, hesaplama, daktilo veya bilgisayar kullanmayı içeren işleri tercih ederler. ü  Sorumlu, bağımlı ve ayrıntıya dikkat etme eğilimindedirler. ü  Görevleri detaylarıyla birlikte yapma, sürdürme veya diğer kişilerin yönlendirdiği biçimde yerine getirmede başarılıdırlar.

Holland’ın Kişilik Tiplerinin Belirgin Özellikleri, Baskın Talep Ya Da Etkinlikler Ve Tipik Meslekler

Kişilik tipi	Belirgin özellikler	Baskın talepler/etkinlikler	Tipik meslekler
Gerçekçi tip	Sabırlı ve hoşgörülü, pratik, maddeci, erkeksi, anti sosyal, uygucu, içten, doğal, sebatkâr, içgörüleri ve başarma güdüleri fazla gelişmemiş	Kas faaliyeti, motor koordinasyonu gerektiren işler, Açık havadaki işler, Mekanik, sistematik çalışmalar Nesneler, eşyalar, makineler ve hayvanlarla ilgili etkinlikler	Otomobil tamirciliği, her çeşit araç teknisyenliği, elektrikçi, mühendislik, ziraat ile ilgili meslekler, ormancılık, denizcilik, beden eğitimi öğretmenleri
Araştırmacı tip	Entelektüel, analitik düşünce yapısına sahip, rasyonel, eleştirel, titiz, sabırlı, yöntemci, bağımsız, çekingen, içedönük (popüler olmaktan hoşlanmayan)	Analitik gözlem yapma Sistematik deneysel çalışmalar Bilimsel çalışmalar Fiziksel, biyolojik veya kültürel olguları araştırma	Biyolog, genetikçi, matematikçi, kimyager, fizikçi, araştırma analizcisi, astronot, antropolog, tıp teknisyeni
Yaratıcı tip	Heyecan ve coşkuları dengesiz, hayalci, fevri, karmaşık, sezgileri güçlü, bağımsız, duygusal, uygucu olmayan (atipik), duyarlı ve etkileyici	Estetik faaliyetler Tutkulu, bağımsız, sistematik olmayan aktiviteler Sanatsal etkinlik ve ürünler yaratma Bağımsız, yaratıcı çalışmalar	Yazar, ressam, aktör, tiyatro sanatçısı/ öğretmeni, müzisyen, kompozitör, dekoratör, mimar
Sosyal tip	Yardımsever, sorumluluk sahibi, sosyal işbirliğine yatkın, empati kurabilen, arkadaş canlısı, içten, sabırlı, nazik, anlayışlı	İnsanlarla birlikteliği sağlayan aktiviteler Başkalarını eğiterek geliştirmek, yardım etmek v.b. Başkalarını ikna etme, yönlendirme	Sosyal hizmet uzmanları, rehabilitasyon danışmanları, psikolog, psikolojik danışman, halkla ilişkiler uzmanı, üniversite hocaları, öğretmenler
Girişimci tip	Dışadönük, enerjik, kendine güvenli, atılgan, fevri, ikna yeteneği yüksek, sabırsız, meraklı, maceracı, iyimser, sosyal, konuşkan	Başkalarını ikna etmeye yönelik faaliyetler Sosyal, eğlendirici etkinlikler Organize edilmiş çalışmalar	Satıcı, pazarlamacı, komisyoncu, menajer, politikacı, avukat
Geleneksel Düzenli tip	Dikkatli, titiz, itaatkâr, tutarlı, esnek olmayan, düzenli, sebatkâr, vicdanlı özdenetimli, hayal gücünden yoksun, dengeli	Sistemli, kurallara bağlı aktiviteler Nesnelerle ilgili sistematik çalışmalar Kayıt tutma, hesaplama, kontrol işlemleri, veri işleme makineleri kullanma	Banka veznedarı, kütüphaneci, daktilograf, postacı, muhasebeci, kitapçı, finans elemanı

Holland'ın Altıgeni

•       Holland, bu 6 tipin birbiri ile ilişkisini bir altıgen üzerinde göstermiştir.

•       Bu altıgenin üzerindeki sıralamanın GER-ARŞ-SAN-SOS-GİR ve GEL şeklinde olması gerekmektedir.

•       GER kısaltması altıgenin herhangi bir köşesine yerleştirildikten sonra diğer heceler yukarıdaki sıraya göre dizilir.

•       Bunun anlamı; bireylerin kişilik özellikleri ile mesleklerin/işlerin birbirleriyle bir ilişki içinde olduğudur.

Şekil-1.4. Holland’ın (1997) Altıgen Modeli.

Holland'ın Kuramında Danışma Süreci

Danışma sürecinin amacı: Ölçme araşları kullanılarak bireyin kişilik tipini ve kişilik kodlarını belirlemek ve elde edilen profili yorumlayarak meslek çevreleri ile eşleştirmek

7. PSİKOANALİTİK YAKLAŞIM

Bireyin meslek seçimini onun bilinçdışı birtakım gereksinimlerini  doyurmaya yöneliktir.

Yapısal: id-ego-süper ego,

Topografik: bilinç-bilinç öncesi-bilinç dışı,

Psikoseksüel: oral-anal-fallik-latent-genital

ü  Kurama göre mesleki seçimlerin gerisinde, bilinçdışı gereksinmeleri doyurma yolunda yüceltilmiş davranışlar yatmaktadır.

ü  Birey toplumca uygun görülen bazı etkinliklere katılarak libidosunu (yaşam enerjisi), toplumca kabul edilebilecek biçimde ifade eder. Meslek kişiliğin bir yansımasıdır.

ü  Brill'e göre normal insanın meslek seçimi konusunda rehberliğe ihtiyacı yoktur. Çünkü kişinin bilinçdışı dürtüleri, onun hangi alanda doyum sağlayacağını söyleyen en iyi rehberdir.

ü  Psikanalitik yaklaşımın meslek seçimine bakış açısı elbette bilinçaltının etkisini vurgulamak olmuştur.

ü  Bu yaklaşımda, meslek seçimi kişiliğin somut bir göstergesidir. Ayrıca özdeşleme ve savunma mekanizmaları kavramlarının meslek seçimi üzerinde etkili olduğu belirtilmiştir. Ancak cinsellikle (psikoseksüel gelişim evreleri) meslek seçimi arasında doğrudan bir ilişki olduğu görülmemiştir. Burada kişiliği ve dolayısıyla meslek seçimini etkileyen asıl faktörünün erken çocukluk dönemindeki gelişim olduğu belirtilmiştir.

ü  Freud kuramında açıkladığı ve sırayla gelişim gösteren id, ego ve süperegonun bireyin ihtiyaçlarını doyuma ulaştırma güdüsünün yanında toplumsal yaşamının düzenlenmesini sağladığını söylemiştir.

ü  Psikanalitik yaklaşımda Freud’un takipçileri meslek seçimi üzerinde en etkili savunma mekanizmasının yüceltme (sublimation) olduğunu söylemiştir.

ü  Bu görüşü destekleyen yazarlardan Brill, meslek seçiminin rastgele gelişen birtakım olaylar zinciri sonucunda gerçekleşmediğini; aslında bireyin dürtülerinin onu yönlendirdiğini ve dolayısıyla bu şekilde yaşam doyumunu sağladığını söylemiştir. Ayrıca ilgi ve yeteneklerin çok önemli bir rol oynamadığını da belirtmiştir. Öte yandan Hendrick, meslek seçiminde savunma mekanizmalarının önemli bir rol üstlendiği görüşüne katılmamış, farklı bir bakış açısıyla ele almıştır. Ona göre meslekten alınan hazzı açıklamakta savunma mekanizmaları yetersiz kalmaktadır. Brill, meslekten alınan haz ve yaşanılan çevreyi kontrol etme-değiştirme isteğinin temelinde iş prensibi ve başarma güdüsünün olduğunu ileri sürmüştür.

ü  Psikanalitik yaklaşımda meslek seçimini en geniş kapsamlı açıklayan Bordin, Nachmann ve Segal, yüceltme savunma mekanizmasının etkili olduğu görüşünü genişletmişlerdir. Onlara göre; yetişkinlikteki karmaşık etkinlikler, erken çocukluk dönemindekine benzer içgüdüsel doyum kaynaklarını içerir. İhtiyaçlar ve istekler zamanla farklı şekiller alsa da bunların özü ilk 6 yılda belirlenir. Örneğin; bir iş makinası operatörünün bu mesleği seçmesinin nedenini psikanalitik yaklaşım şöyle bir hipoteze dayandırır: Bu kişi, yaşamının ilk 6 yılında içgüdüsel doyumu ısırma, çiğneme gibi oral saldırgan etkinliklerden karşılamıştır. Yetişkinlikte ise bu davranışlar dişlerden ellere, bıçaklara ve delicilere çevrilmiştir. Böylece kişi iş makinası operatörlüğüyle bu isteklerinin doyumunu sağlamıştır.

ü  Bordin, sonraki yıllarda bu teoriyi gözden geçirmiş ve meslek seçiminde etkili tüm bu etmenlerin yanı sıra diğer başka etmenlerin de var olduğunu öne sürmüştür. Bunlar; ekonomi, kültür, sosyal çevre, aile vs.

Psikanalitik Yaklaşım Ve Kariyer Danışmanlığı Süreci

ü  Psikanalitik yaklaşıma göre meslek seçimi, zevk ve gerçeklik ilkelerine göre yapılan bir davranıştır.

ü  Zevk ilkesi, insanı gerçeklikten bağımsız olarak hemen hoşlanacağını düşündüren davranışlara yöneliktir.

ü  Gerçeklik ilkesi, insanı bu zevkten maiyet ve süresinin önemine yöneltmektedir.

ü  Meslek seçiminde psikanalitik yaklaşımı en iyi tanımlayan çalışma Bordin ve arkadaşları tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu araştırmacılar üç mesleğe dayanan bir özer sistem taslağı geliştirmeye çalışmışlardır. Muhasebe, sosyal çalışma ve sıhhi tesisatçılık mesleklerinin sağladığı doyum biçimlerinin boyutlarını saptayarak bir matris hazırlamışlar ve buldukları bu boyutların herhangi bir mesleği betimlemek açısından meslek seçimindeki gücünü ortaya koymuşlardır.

Psikanalitik Yaklaşımın Değerlendirilmesi

ü  Kuramın meslek danışmanlığına en önemli katkısı; meslek seçiminin altındaki bilinçaltı süreçlerinin, bireylerin aile geçmişinin yer alabileceği düşüncesidir. Bu düşünceden yola çıkarak birçok farklı kuramın ortaya atılmasını sağlamıştır.

ü  Kurama yapılan eleştiriler ise meslek seçiminde bireyin erken çocukluk yaşantılarının ya da geçmişteki kişisel deneyimlerin ölçülebileceği sıkıntısıdır.

8. İŞE UYUM KURAMI

ü  Bu kuram mesleklerini icra ederken psikolojik veya fiziksel zarar görmelerinden dolayı tedavi gören bireylerin işe uyum sağlama süreçlerini anlamak için gerçekleştirilen bir proje ile ortaya çıkmıştır.

ü  Minnesota üniversitesinden René Dawis ve Lloyd Lofquist ve arkadaşları bu proje ile bireylerin iş doyumu, performansı, ilgi, ihtiyaç vb. konularda veri toplamışlardır. Bu verilerin analizi neticesinde teorik bir odak noktasının gerekliliği ortaya çıkmıştır. Son olarak elde edilen bilgiler kariyer danışmanlığında kullanılabilecek bir kuramın oluşmasına olanak sağlamıştır (Aktaran: Ünsal, 2014).

ü  İşe uyum kuramı bireylerin kariyer seçimleri ve iş çevresine uyumları konularını ele alır

ü  Bu kuramın temel mantığı ise Holland’ın tipoloji kuramında olduğu gibi birey ve mesleklerin önemli özelliklerini belirlemek ve bunları birbirleri ile birleştirmektedir

ü  Kurama göre kişiler iş çevresine uyum sağlama ve bu uyumu devam ettirme çabası içindedirler

ü  Kişisel özellikler ile çevresel etmenlerin bir araya geldiği özel birleşim, davranışların sonucunu belirler. Bir başka ifadeyle yüksek birey performansı çıktısı için kişisel özellikler ile çevresel faktörlerin birbirlerine denk olması gerekir (Ünsal, 2014).

ü  Kişinin kıdemi, çalıştığı iş veya örgütten tatmin olması, kişinin iş çevresine uyumu ile yakından ilgilidir.

ü  Kuram, birey ve çevrenin birbirlerini sürekli etkilediği ve değiştirmeye çalıştığını vurgular. Örneğin; çalıştığı işten memnuniyetsizlik duyan biri işinden memnun olmadığı yönleri kurum yönetimi ile paylaşarak bunların düzeltilmesini isteyebilir ve böylelikle çevresel koşullarda değişiklik yaratmak için harekete geçmiş olur. Aynı şekilde yöneticiler de iş performanslarından memnun olmadıkları kişilere geri bildirim vererek, çalışanların performanslarını artırdıklarında, çevrenin birey üzerinde değişiklik yaptığı görülebilir (Ünsal, 2014).

ü  İş tatmini-iş tatminin sebepleri ve kıdem gibi konularda kuramın varsayımlarını destekleyen bulgular bulunmaktadır ve ayrıca işe eleman alma - yerleştirme konularında da bu kuram önemli katkılar sağlamıştır (Erdoğmuş, 2003).

ü  Kuram, özellikle iş doyumsuzluğu yaşayan, işinin gerektirdiği talepleri karşılamakta yetersiz kalan, kariyer konularında kararlarını netleştirmek isteyen, emeklilikten sonra ne yapacağını kararlaştırmak isteyen bireyler için uygundur (Ünsal, 2014).

ü  İş uyumu kuramı rehberlik alanında pek çok ölçme aracının geliştirilmesine yardımcı olmuş, özellikle ülkemizde iş doyumu konusunda yapılan araştırmalarda bu kuram kapsamında geliştirilen ölçekler kültürümüze uyarlanarak kullanılmıştır (Bacanlı, 2012a). Hangi kabiliyet ve tercihlerin birleşimlerinin iş uyumunu etkilediğinin ortaya konmaması ve kariyer seçiminde politik, ekonomik ve sosyal etkenlerin göz ardı edilmesi ise kurama yöneltilen eleştiriler arasında yer almaktadır (Erdoğmuş, 2003).

ü  “Her birey çevresiyle uyum kurmaya ve bu uyumu sürdürmeye çabalar” Kurucuları R.Dawis ve L.Lofquist (1964)

ü  Birey ve çevre arasındaki etkileşim karşılıklı “doyum”u sağlamalıdır.

ü  Birey ve çevre “uyuşma/benzeşme” içinde olursa doyum artar.

İşe Uyum Kuramının Temel Kavramları

Doyum: Kişinin değerleri ve ihtiyaçları ile çevrenin pekiştireçlerinin ne kadar uyum içinde olduğuna ilişkin algısıdır. Bir pozitif duyuşsal tepki doyum, negatif duyuşsal tepki ise doyumsuzluktur.

İhtiyaçlar/Değerler: İş uyumu kuramına göre doyum, ihtiyaç/değer-pekiştireç uyumunun bir fonksiyonudur.

Pekiştireçler Ve Pekiştirici Faktörler: İş uyumu kuramında çevre değişkenleri olarak belirlenen pekiştireç ve pekiştirici faktörler kuramsal olarak, doyum için yordayıcı olan K-Ç uyuşma/benzeşmesinin oluşturulmasını sağlarlar.

Beceriler Ve Yetenekler: Beceriler, tanımlanan görevlere yönelik olarak tekrarlanabilen davranışlardır. Temel beceriler kendi arasında duyusal, algısal, bilişsel, motor ve fiziksel beceriler olarak gruplanırlar.

Beceri ve Yetenek Gereklilikleri: Meslek, tipik olarak uygulanmasına ihtiyaç olan iş görevleri olarak tanımlanabilir.

Uyuşma/Benzeşme: Birey ve onun iş çevresi arasında çeşitli faktörler bakımından uyum olarak tanımlanabilir.

Meslekte Kalma Süresi: Meslekte kalma süresi birçok problem içerir.

Stil Değişkenleri: Bireyin geniş bir zaman dilimindeki tecrübelerinin sonucu olarak gelişen kararlı davranışsal eğilimleri olarak tanımlanabilir. ( sürat, tempo ,ritim, dayanıklılık)

Diğer Faktörler: İlgiler,kişilik,aileye ilişkin faktörler ve işgücü piyasası..

İşe Uyum Kuramının Temel Varsayımları

1.      Her birey çevre ile uyuşmayı başarmak ve sürdürmek için çaba gösterir.

2.      Ev okul, iş bireyin ilişki kurması gereken çevrelerdir.

3.      İş çevresi en temel çevredir

4.      iş çevresi bireyin gereksinimlerini tamamıyla karşıladığında birey işinden doyum sağlar

5.      birey ve iş çevresi arasındaki uyum bireyin meslekte kalma süresini belirler

6.      Her birey, çevre ile benzeşmeyi/uyuşmayı başarmak ve sürdürmek için çaba gösterir.

7.      Ev, okul, iş ortamları bireyin ilişki kurması gereken çevrelerdir.

8.      Birey, iş çevresinde kendisinde belli ödüller, para, prestij, kişisel ilişkiler sağlayan belli becerilere sahip olmalıdır.

9.      Bireyler ve iş ortamları sürekli değişmektedir.

10.  Birey ve iş çevresi arasındaki bu uyuşma/benzeşmenin dengeliliği meslekte kalma süresini belirler.

11.  Meslekte kalma süresi uyuşma/benzeşmenin en temel göstergesidir.

12.  İş çevresi bireyin gereksinimlerini tamamı ile karşıladığında birey işinden doyum sağlar.

Kariyer Danışma Süreci

Danışma sürecinin amacı: Danışanın kendine uygun kariyeri seçebilmesi için kariyerler hakkında olabildiğince fazla bilgiye ulaşmasını sağlamak

Danışanların rolleri: Danışanların süreçte istekli oldukları kabul edilir. Danışanlar uygun kariyer seçiminde bulunabilmek için yeterli özgürlüklere sahiptirler.

Danışmanın rolleri: Değerlendirme ve karar verme sürecinde danışana yardımcı olmaktır.

9. GOTTFREDSON'UN MESLEKİ GELİŞİM TEORİSİ
(DARALTMA VE UZLAŞMA KURAMI )

Farklı sosyal sınıflar ve etnik gruplara mensup kadın ve erkeklerin birbirlerinden çok farklı tercih yapmaları ve bu ayrımlaşmanın çocukluğun oldukça erken yaşlarında başlaması Gottfredson'un ilgisini çekmiş ve meslek seçiminde sosyal faktörlerin etkisini vurgulayan görüşlerini geliştirmiştir.

Gottfredson'a göre;

ü  Herkes saygın mesleklere girmeye çalışmakta ama bazı insanlar diğerlerinden çok daha fazla sosyal ve ekonomik engellerle karşılaşmaktadır.

ü  Meslek seçim kararının gelişim süreci boyunca olgunlaştığını bunun da benlik kavramının gelişimine paralel bir çizgi içinde gerçekleştiğini kabul eder.

ü  Meslek seçimi kişinin kendini sosyal düzen içinde bir yere yerleştirme girişimi ve çabasıdır

ü  Benlik kavramı kişinin kendisi hakkındaki algıların kavramlaştırılması ve uygun terimlerle ifadesidir. Ancak bu algıla her zaman gerçekçi ve doğru olmayabilir veya kişinin kendini her hususta açık ve net bir biçimde açıklayamayabilir

ü  Benlik kavramı cinsiyet , dış görünün, yetenekler, değerler vb. Öğelerden oluşur. Bu öğelerden bazıları bazı kişiler için diğerlerinden daha önemli olabilir.

Mesleklerin Bilişsel Haritası

İnsanlar , meslekler , meslek üyelerinin özellikleri , çalışma ortamı , kazanç vb konular hakkında bazı kavramlar oluşturmaktadır. Bunlar toplumda yaygın olarak benimsenen bir takım kalıplar ve imajlar olabilir. Bu yargılar veya imajlar birkaç boyuta göre gruplandırılmaktadır. Gottfredson bunlara "Mesleklerin Bilişsel Haritası" adını vermektedir.

Meslekler şu boyutlarda gruplandırılmaktadır:

Erillik ya da dişilik ( maskülünite - feminite)

Saygınlık( prestij) düzeyi; Mesleğin gerektirdiği zeka düzeyini yansıtmaktadır.

Çalışma alanı: Mesleklere karşı ilgiyi ve hevesi gösterir. Heves, olanaklar dikkate alınarak geliştirildi ise gerçekçi aksi halde hayali olur.

Gottfredson (1996) kariyer hedeflerinin gelişimi ile ilgili dört varsayımda bulunmaktadır:

1. Kariyer gelişim süreci çocuklukta başlar.

2. Kariyer hedefl eri, kişinin benlik kavramını ortaya koyma girişimleridir.

3. Kariyer memnuniyeti/iş doyumu, kişinin kariyerinin benlik algısı ile ne kadar tutarlı olduğuna bağlıdır.

4. Bireyler kariyer seçim sürecinde kullanacakları bazı mesleki kalıp yargılar (bir işte çalışanların kişilik özellikleri, ne iş yaptıkları, nasıl bir yaşam sürdükleri, çalışma koşulları ve ödüller ile ilgili) geliştirirler

 Daraltma

İnsanların kendi benlik kavramları ile çatışan mesleki alternatifleri elimine etmesine daraltma denir.

Daraltma- Uzlaştırma Süreci

Daraltma süreci istenmedik seçeneklerin listeden çıkarılması , uzlaştırma süreci ise en çok istenen seçeneklerle dış gerçeklerin uygunluğunun sağlanmasıdır.

Daraltma Sürecinin İlkeleri:

1. Bireyin soyutlama gücünün artması: Önce meslek üyelerini giyimleriyle ayırt eden çocuk giderek açıkça gözlenemeyen nitelik farklılıklarını da algılayabilir.

2. Benlik kavramı ile mesleki tercihlerin  etkileşimli gelişimi: Benlik kavramı ile meslek tercihi sıkı sıkıya bir etkileşim içindedir.

3. Ayrıştırma ve birleştirmede örtüşme: Cinsiyet rolleri ile sosyal sınıf yönünde değerlendirmeler yapılması

4. Aşamalı geri dönülmez eleme/Aşamalı olarak seçeneklerin elenmesi: Benlik kavramının gelişmesiyle kendilerine uygun gelmeyen mesleklerin listeden çıkarılması.

5. Tercihlerde bulunma fakat süreci ifade edememe

Uzlaşma

Uzlaşma süreci, en çok tercih edilen mesleki alternatiflerden, bireyin özellikleri ile daha az bağdaşan ancak daha ulaşılabilir alternatifler için vazgeçmesiyle başlar

Psikolojik Danışma Süreci

ü  Danışan bir ya da birden fazla mesleki alternatif belirleyebilmelidir.

ü  Danışan seçmeyi düşündüğü meslekle ilgili gerekli olan ilgi ve becerilere sahiptir.

ü  Danışan mesleki alternatiflerinden bahsederken memnun gözükür.

ü  Danışanlar kendi alternatiflerini herhangi bir neden olmaksızın sınırlandırmazlar.

ü  Danışan fırsatlarının farkındadır ve seçilen mesleği uygulama ile ilgili engelleri değerlendirebilir.

Uzlaşma sürecinin ilkeleri

İnsanlar ilgi alanlarından , saygınlık ve cinsiyet tipinden fedakarlıklar yapma durumunda kaldıklarında ilgi alanlarını öncelikle feda ederler.

Leung ve Plake (1990) yaptığı araştırmalar Gottfredson'un modelinin tersine çocukların cinsiyete uygun mesleklerden daha çabuk vazgeçtikleri seçeneklerini prestijin yüksekliğine göre belirlediklerini saptamıştır

Gottfredson teorisinde zihinsel gelişimle ilgili olarak 4 aşama tanımlamıştır.

1. Birinci aşama 3-5 yaşları arasındaki dönemi kapsamakta ve büyüklük ve güce yöneliktir. Bu aşamada çocuklar yetişkin olma fikrini kavrarlar, kendileriyle yetişkinler arasındaki farklılıkları anlamaya çalışırlar.

2. İkinci aşama 6-8 yaşları arasındaki dönemdir. Cinsiyet rollerine yönelme söz konusudur. Kadın ve erkeklerdeki cinsiyet rollerinin farkına varmaya başlar. Meslek seçimi cinsiyet rollerine bakış açısından etkilenmektedir.

3. Üçüncü aşama yaklaşık olarak 9-13 yaşları arasında gerçekleşir. Prestij meslek seçiminde önemli bir belirleyici olur.

4. Dördüncü aşama 14 yaş sonrasıdır, ergenler kendi duygu ve düşüncelerine yönelirler ve benlik farkındalığı artar. Ergenler kendi cinsiyet rolleri ve mesleğin prestijinden etkilenerek mesleki seçimleri için daha iç görüsel bir bakış açısı geliştirirler.

KARİYER DANIŞMANLIĞINDA POST MODERN YAKLAŞIMLAR

ü  Positif bilimsel bakış açısından ayrılan post modern yaklaşımlar, değişmez, tek bir gerçek olmadığını ve daha ziyade her bireyin kendi gerçek ve gerçekliklerini inşa ettiği inancını vurgulamaktadır

ü  Bu inanca dayalı post modern bakış açısı, yapılandırmacı varsayımları içermektedir.

ü  Son yıllardaki kariyer kuramlarına ilişkin alan yazını post modern olarak adlandırılan iki tema üzerinde daha fazla durmaktadır; yapılandırmacı yaklaşımların etkisi ve kariyer kuramlarını bir araya getirme çabaları.

ü  Post modern yaklaşımlar, bireylerin anlam-yaratma süreçlerini etkileyen birinci derece yakın olan aile, kültür mirası gibi özelliklere ve daha uzak görünen ekonomi, kültürel fırsatlar gibi bağlamsal etkenlere duyarlıdır.

Yapılandırmacı yaklaşımın 5 sayıltısı vardır:

ü  Aktif araç

ü  Düzenleme

ü  Bireyin kendisi

ü  Sosyal–sembolik ilişki

ü  Yaşam boyu gelişim

Sistem kuramları da yapılandırmacı yaklaşımların ana öğelerine katkıda bulunmaktadır. İnsanın oluşum sistemi; amaca yönelik, sürekli evirilen, var olan ve kendini sürekli var eden bir sistem olarak ele alınmaktadır.

YAPILANDIRMACI YAKLAŞIMLAR

1. Brown’un  Değer Temelli Kariyer Yaklaşımı

ü  Kariyer seçimleri dâhil çoğu önemli kararlar değerler üzerinden yapılmaktadır

ü  İlgiler bile değerleri doyurmaya yöneliktir.

ü  Değerlerin net olmaması ya da değerler ile seçimlerin uyuşmaması, güdülenmeyi ve doğru karar vermeyi olumsuz yönde etkiler.

Değerlerle ilgili 7 önerme ( Brown ve Crace, 1996)

1. Yapılan seçimlerde, değerler, en büyük belirleyicidir. 

2.  Değer sistemleri toplum tarafından kazandırılır

3. Kültür, cinsiyet sosyo-ekonomik düzey, sosyal etkileşimleri ve fırsatları etkilediği için her ülkede yaşayan her alt grup için farklı değerleri vardır.

4. Bir değere yönelik yapılan seçimler doyumun temelini oluşturmaktadır.

5. Yaşam doyumu; bireyin üstlendiği rollerin etkileşiminin sonucunda ortaya çıkar.

6.Yüksek performans gösteren bireyler öncelik sırasına konmuş değerlere sahiptir.

7. Sonuç olarak, yetenek ve beceriler kariyer başarısında önemli bir rol oynar.

Kariyer Danışmanlığında Nasıl Kullanılabilir?

ü  Danışmanın amacı, bireyin kendi değerlerini ve önceliklerini görüp netleşmesini ve bu bilgiyi hedefe yönelik kararlarında kullanabilmesini sağlamaktır.

ü  Niceliksel ve niteliksel ölçme yolları kullanılabilir.

ü  Değerleri ölçmeye çalışan ölçekler

ü  Yönlendirilmiş hayal, rol oynama, kart sıralamaya dayalı olarak hazırlanmış değer kartları kullanma gibi teknikler

2. Bireyin Kendi Hikayesini Oluşturması Yaklaşımı

Kişisel kariyer hikayeleri/ anlatıları oluşturarak, birey yaşam boyu  yaptığı hareketleri daha net olarak görebilir ve belirli seçimlerini anlamı olan, daha geniş bir çerçevede, yaşam içindeki bağlamında anlayabilir.

Brott’un (2001) Hikayelendirme Yaklaşımı

Bu sürecin  iç içe geçmiş üç  aşaması vardır.

(a) Danışanın, psikolojik danışmanla beraber,   hikayesinin yapısını oluşturması

(b) Söz edilen yapının parçalara ayrılarak gözden geçirilmesi

(c) Hikayenin yeniden yapılandırılması

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?

Yaşam çizgisi,  kart sıralama, öz yaşam öyküsü yazma, ilk anılar, yapılandırılmış görüşme, kavramsal haritalar oluşturma, mesleki merdivenleri çıkma, genogram, portfolyo hazırlama ve yaşam rolleri döngüleri gibi bazı niteliksel değerlendirmeler bu amaçla kullanılabilir. 

Yaşam Düzenleme Psikolojik Danışmanlığı (Savickas ve ark., 2009)

Model beş temel sayıltıya sahiptir.

1.      Özellik ve etmenlerden, bağlamın bütünsel özelliklerine,

2.      Tanımlamaktan ve çözüm üretmekten, sürece,

3.      Doğrusal olan sebep-sonuç ilişkileri yerine doğrusal olmayan dinamiklere

4.      Bilimsel gerçeklerden anlatılabilen gerçekliğe

5.      Açıklamaktan modellemeye yönelme.

Kariyer danışma sürecinde hedeflenen değişimler şunlardır:

ü  Bireyin uyum sağlayabilirliği

ü  Durumun hikaye gibi anlatılabilirliği

ü  Aktiflik

ü  Niyetlilik

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?

Danışma süreci 6 aşamalı bir uygulamayı kapsamaktadır:

1.      Danışan ve danışmanın sorunu tanımladıkları aşama

2.      Danışanın öznel kimlik biçimleriyle ilgili sistemlerini keşfetme

3.      Anlatılan hikayelerde örtük olan öğelerin görünür, daha nesnel ve açık hale gelmeye başlaması

4.      Problemin, yeni hikaye içinde yeniden gözden geçirilmesi

5.      Kimlikle ilgili olarak belli etkinliklerin belirlenip  denenmesi

6.      İzleme

3. Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması (SKÇÇ ) (Patton ve McMahon, 2006).

SKÇÇ, kariyer kuramının gelişimine iki biçimde katkıda bulunmaktadır.

1.      Meta kuram olmasıyla,

2.      Kariyerle ilgili yapılandırmacı ve sosyal yapılandırmacı kuramların kullanılabilmesi için bir araç olarak işlev görmesi.

ü  Bronfenbrenner’in ekolojik yaklaşımından yararlanılmış, bireysel sistem, sosyal sistem ve çevresel-sosyal sistem kavramları kullanılmıştır.

ü  Bu sistemlerdeki öğelerin, değişikliklerin bilinemezliği, kişinin kariyerinin doğrusal olmayışı gibi özelliklerine rağmen birbirilerini etkilemektedirler.

SKÇÇ’nin 8 Sayıltısı

1. Bütünler ve parçalar

2. Örüntüler ve kurallar

3. Neden sonuç ilişkisinin olmaması

4.  Karşılıklılık

5. Sürekli olmayan değişiklikler

6. Açık ya da kapalı sistemler

7. Dışa doğru uzaklaştırma

8. Hikaye

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?

Bu model aracılığı ile bireyin kendi kariyer gelişimine bakması ve karar vermesi sağlanabilir.  Bu da kendi hikayesini oluşturmasını sağlayarak başarılabilir.

4. Kariyer Yapılandırma Kuramı (KYK) (Savickas, 2005)

ü  Bireyler kariyerlerini, mesleki davranışları ve deneyimlerinin anlamı üzerine oluştururlar.

ü  KYK, öznel ve nesnel kariyeri ayırmaktadır. Kariyerin birey için öznel tanımı, kariyerin nesnel tanımı içinde yer alan meslekler, görevler, işler gibi kavramlara ilişkin öznel yansıtmalarına dayalıdır.

Ø  Bireysel farklılıkları oluşturanlar

Ø  Doğuştan getirilen eğilimler

Ø  Yaşamların bağlamları

Ø  Kimlik sorunu

Ø  Gelişimsel özellikler.

Ø  Hangi kariyer (ne?),

Ø  Kariyerin nasıl elde edileceği (nasıl?)

Ø  Kariyerin neden önemli olduğu (niçin?) soruları kuramda çerçeve olarak ele alınmaktadır.

ü  Savickas, kariyer uyumu kavramını mesleki kişilik ve kariyer uyumu olmak üzere iki düzey olarak almaktadır.

ü  Tabloda kariyer uyumluluğu yapısının içerdiği,  kariyer gelişiminin dört temel öğesiyle ilgili belli gelişimsel görevler vurgulanmaktadır.

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?

ü  Model, tabloda da özetlendiği gibi hangi kariyer sorunları karşısında ne tür müdahalelerin kullanılacağını göstermektedir.

ü  Bunun yanı sıra Kariyer Stili Görüşmesi tekniği bu kurama göre kariyer danışması yapmada yol göstericidir.

KARİYER DANIŞMANLIĞINDA BAZI YENİ MODELLER

1. KARİYER TEKERİ (Amundson ve ark., 2005)

ü  Danışman aracılığı ile kullanılabilmesi kadar birey tarafından kendi başına uygulanabilme özelliği de göstermektedir.  Kariyer danışmanlığına gelen danışana, test dışı teknikler aracılığı ile uygulanmaktadır.

ü  Bu süreçte elde edilen sonuçlara göre birey, bilgileri yapılandırmaktadır.

Kariyer Tekerinin 8 boyutu

1. İlgiler

2. Beceriler

3. Kişisel özellikler

4. Değerler

5.  Birey için önemli olan kişiler

6. Öğrenim deneyimleri

7. İş/Yaşam Deneyimleri

8. Kariyer Fırsatları

Danışan, bu unsurların her biri için en önemli olan üç ya da beş tane özelliği teker dilimleri içine yazması ve tekerin tamamına bakmasına bağlı olarak kariyer seçeneklerini belirleyebilmektedir.

Ardından da bu seçenekler üzerinde çalışarak karar vermesi ve plan yapması beklenen sonuçlardandır.

2. KARİYER YELKENLİSİ MODELİ (Korkut-Owen ve ark., 2010)

ü  Kariyer Yelkenlisi Modeli, mesleki seçimi etkileyen bireysel, sosyal, politik, ekonomik, yasal ve sisteme ilişkin özellikler ve şans etmenlerine temellendirilmiştir.

ü  Modelde kariyer seçme süreci, rotasını belirlemeye çalışan ve bu rotada ilerlemek isteyen bir yelkenlinin yolculuğuna benzetilmektedir.

ü  Model tarafından oluşturulan SKÇÇ modelinden ve Mitchell, Levin ve Krumboltz (1999) tarafından önerilen Planlanmış Şans Kuramı’nın şans ile ilgili görüşlerinden yararlanılarak geliştirilmiştir.

ü  Model, yapılandırmacı görüşlerde savunulduğu gibi bireylerin kendi hikayelerini oluşturarak gitmeyi istedikleri limanı belirlemelerini sağlamaya dayalı tekniklerle zenginleştirilmiştir. 

3. KARİYER AKIŞI: Umut-Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli (UOKGM) Niles,  Amundson ve Neault (2011)

ü  “Kariyer akışı” tüm çalışanların iş yaşamlarında karşılaştıkları değişkenliği tanımlamak için kullanılan bir benzetmedir.

ü  Çalışanlar, karşılaştıkları kariyer akışı güçlükleriyle etkili bir şekilde baş etmek için değişik derecelerde hazır bulunuşluğa sahiptirler.

ü  Kariyer uyumu temel kavramdır.

ü  Model, çalışanların karşılaştığı kariyer güçlüklerini aşmak için bireyin sahip olduğu donanımları ortaya koyma ve geliştirmede umut değişkeninin önemi üzerinde durur.

ü  Model çalışanların kendi iş bağlamlarına önem vermeleri için onlara yaratıcı yollar sunar ve onların kariyer akışlarını etkili bir şekilde yönetmeleri için yenilikçi stratejiler önerir.

4. KARİYER KURAMLARININ DURUMU: BUGÜN VE YARIN

ü  Post modern çalışmaların yaygınlaşmasıyla iki bakış açısı ortaya çıkmıştır (Sampson, 2009).

ü  Post modern ve modern sistemlerin birbirleriyle bir arada olamayacaklarını savunan bakış açısı.

ü  Post modern ve modern sistemlerin bir arada kullanılabileceğini savunan bakış açısı.

ü  Kariyer danışmanlarının, bireyin kararlığına, kişiliğine, kültürüne, öğrenme stillerine, sözel becerilerine, harcanan zaman ve para ile alınan sonucun buna değmesine ve diğer bazı değişkenlere bağlı olarak modern ya da post modern teknik ya da müdahale yollarını kullanacaklarına karar vermeleri gerekmektedir.